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転職や人事異動で新しい環境に身を置くマネージャーの方も多いこの季節。しかし張り切るあまり空回りしてしまったり、逆にオンラインでうまくコミュニケーションが取れず不安に感じている人も多いはず。そこで今回は、新しい組織でマネージャーがやってはいけない3つのNGと、成功のために必要な心掛けをご紹介します!

 

仲良しクラブのマネージャーではない

新しい組織のマネジメントを任せられると、部下に嫌われないようにするあまり仲良しクラブ…いわばお友達感覚でマネジメントするケースも見受けられます。

「なんでも言いたいことが言えて、何でも相談に乗ってもらえる関係」

言葉尻で見ると理想的な関係に見えますが、これではマネジメント側からの評価や業務コントロールの維持が難しくなり、一番重要な責任の所在が見えにくくなります。

組織を維持、拡大し、秩序ある成長を促進するのがマネージャーの仕事です。

具体的な組織のゴールへの実績づくりをどのように率先して行うかが、マネジメント層には求められています。仲良しクラブ状態でのマネジメントは関係性がなし崩しになり、長期的なマネジメントは上手くいきません。

 

マネージャーは組織のプロデューサー

仲良しクラブとは反対に、部下と綿密なコミュニケーションを取ろうとするあまりマイクロマネジメントをしようとするマネージャーがいます。

いつどこで何分何の仕事をしたか?

会議で、何分話すことができたのか?

日中、休憩時間に何をしていたのか?

これでは自立した社員が育たないばかりか、指示通りにしか動かない部下ばかりが増えていきます。本来組織風土は全社員で形成するべきですが、これでは健全な企業風土も醸成されずらくなるでしょう。

マイクロマネジメントではなく、組織全体のプロデューサーとして誰をどの配置にどのような軸をもって業務にあたらせるのか。その先にあるゴールは何かを見据え、部下全員が同じゴールを目指せる指導が必要となります。それができなければ、優秀な部下は育たないばかりか組織の成長も見込めません。

 

結果だけではなくプロセスが伝えられるかが肝

マネージャーとして着任するまでのあいだ、多くのプロジェクトや成功体験を積み、努力を重ねながらその地位に就かれたことでしょう。

厳しい状況を勝ち得てそのポジションに就いた人に多く見られるのが、武勇伝語りです。

最初のうちはマネージャーに憧れ、どのような社歴をたどってきたのかを知りたい部下もいる事でしょう。ただ、それだけではマネージャーとしての信頼を得ることはできません。

武勇伝はあくまでも「結果」であって、「プロセス」ではありません。多くの失敗や、差し戻し案件、取り返しがつかないくらいの失敗を多く重ねてきたからこそ今のマネジメントという職位があります。

仕事の「結果」よりもこれまでの「プロセス」を語ることのほうが、部下たちのリーダーシップの源泉になるばかりか一体感が生まれ、意思疎通が図りやすい組織が形成されることが多いのです。

 

大事なのは組織の最終ゴールを見据え部下と共有すること

コロナウイルスの蔓延により、ほとんどの企業がリモートワークなどの施策を講じたためこれまでのマネジメント手法とは違うスキルが必要となりました。

マネージャーには、離れて顔も姿も直接見えない状態でのチームワークの醸成が求められ、コミュニケーション不足からなる信頼関係構築の難しさに悩む方も多くいらっしゃいます。自分が一般職時代にしてもらったマネジメントが、通用しないという時代になっています。

しかし肝は、組織の最終ゴールを見据えることにあります。

着任時やその後のチームミーティング、定例会のときでも構いません。なぜ自分がこのチームにやってきたのか、何を目指しているのか、組織のゴールをチームメンバーと共有することがとても大事です。そこで部下のモチベーションを上げることにも繋がりますし、マネージャーの方針と部下の行動にずれが生じてきても軌道修正がしやすくなります。

また、ゴール達成のためには部下の話を定期的に聞く機会を持つことも大切です。その際は、自分の今までの実績に自信を持ち過ぎるあまりそれを押し付けるのではなく、部下の話をよく聞いて一緒に解決策を講じていく姿勢が大事です。そうすれば部下との信頼関係もより構築されずっと仕事がしやすくなりますし、ゆくゆくはチームの生産性の向上にも繋がっていきます。

マネジメント職に求められるのは組織としての実績です。ぜひ、環境や状況にあったマネジメント手法を見つけ、部下たちが働きやすい組織を形成していきましょう!

 

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